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ONU incentiva diversidade como inovação no Direito

ONU incentiva diversidade como inovação no Direito

O que é o Prêmio WEPs Brasil:

O Prêmio WEPs BRASIL 2019 – EMPRESAS EMPODERANDO MULHERES tem como propósito incentivar e reconhecer os esforços das empresas que promovem a cultura da equidade de gênero e o empoderamento da mulher no Brasil.

Fui uma avaliadora técnica do Prêmio, com a missão de verificar in loco, as ações promovidas pelas empresas participantes.

Vale destacar que a iniciativa é reconhecida pela Organização das Nações Unidas (ONU), por meio do United Nations Global Compact (Pacto Global da ONU) e pela United Nations Women(ONUMulheres),com suas representações brasileiras, a Rede Brasileira do Pacto Global da ONU e a ONU Mulheres no Brasil. O prêmio WEPs, edição 2019 tem como realizador o Programa Ganha-Ganha: Igualdade de gênero significa bons negócios– uma parceria entre ONU Mulheres, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a União Europeia (EU), financiado pela União Europeia, com o objetivo promover o empoderamento econômico e a liderança das mulheres como um dos pilares para um crescimento sustentável, inclusivo e equitativo.

Princípios do Programa WEPs:

Conheça os sete princípios:

    1 - Estabelecer uma liderança corporativa de alto nível para a igualdade de gênero.

    2 - Tratar todos os homens e mulheres de forma justa no trabalho – respeitar e apoiar os direitos humanos e a não discriminação.

    3 - Assegurar a saúde, a segurança e o bem estar de todos os trabalhadores e trabalhadoras.

    4 - Promover a educação, a formação e o desenvolvimento profissional das mulheres.

    5 - Implementar o desenvolvimento empresarial e as práticas da cadeia de abastecimento e de marketing que empoderem as mulheres.

    6 - Promover a igualdade através de iniciativas comunitárias e de defesa.

    7 - Medir e publicar relatórios dos progressos para alcançar a igualdade de gênero.

Pois bem, como advogada pude perceber com visão técnica os esforços para a implementação da diversidade nas empresas, bem como o imenso trabalho a ser feito. Segundo dados estatísticos, o mundo ainda levará 200 anos para que haja a equidade de gênero no ambiente de trabalho.

Atualmente sabe-se que um considerável grupo de empresas que fomentam diversidade, especialmente em posições de liderança, performam melhor do que seus competidores, possuem maior capacidade de atrair e reter talentos, oferecem uma melhor experiência para os clientes e aumentam sua lucratividade. Nesse contexto é de se estranhar que a busca por diversidade e inclusão ainda seja superficial ou mesmo inexistente dentro dos escritórios de advocacia.

Entre as empresas participantes, havia alguns escritórios de advocacia, inclusive foram premiados pelo trabalho desenvolvido. Não eram escritórios do Paraná, mas fiquei feliz em ver que a nossa classe também tem o olhar para este tema tão importante na vida de todos e da sociedade.

E o que nós podemos fazer para impactar positivamente essa realidade?

A mudança da cultura organizacional nos escritórios advocatícios

Hoje, é perceptível que candidatas frequentemente não veem escritórios de advocacia como uma opção de carreira e sequer se aplicam para vagas direcionadas às suas atividades fins. Partindo desse contexto os primeiros passos para mudança do status quo são a busca ativa dessas possíveis candidatas paralelamente a construção de uma cultura organizacional de pertencimento para todos e todas.

Há várias medidas que podem instrumentalizar esses dois primeiros passos, tais como, o estabelecimento de laços com os coletivos de estudantes de algumas faculdades; a revisão de políticas de seleção incluindo o compromisso de pools de candidatas para todas as vagas, a mudança das especificações das vagas; a garantia de uma política de cargos e salários que certifique a inexistência de gap salarial de gênero e étnico/racial; e conversas constantes com os colaboradores sobre discriminação.

Os resultados da aplicação de medidas objetivas são tangíveis e devem ser metrificados, afinal “problemas reais demandam números reais” como muito bem exposto pela McKinsey, vejamos:

Diversidade e performance financeira em 2017

No estudo original, que utilizava dados de 2014 sobre diversidade, verificou-se que as empresas no quartil superior para diversidade de gênero em suas equipes executivas eram 15% mais propensas a ter lucratividade acima da média do que as empresas no quartil inferior. No conjunto expandido de dados de 2017, esse número aumentou para 21% e continuou sendo estatisticamente significativo. Com relação à diversidade étnica e cultural, os dados de 2014 indicavam 35% de probabilidade de performance superior, comparável a 2017, quando havia 33% de probabilidade de uma margem EBIT superior; ambas as cifras eram também estatisticamente significativas (Quadro 1).


E como a promoção de diversidade e inclusão requer um somatório de vozes vamos discutir mais sobre Direito, Legislação, Ensino Pesquisas e Inovações, assunto que entra em voga em tempos atuais. Queremos não só criar o conhecimento de que escritórios são uma opção de carreira para todos e todas, mas também chamar mais escritórios para uma conversa verdadeira sobre diversidade e inclusão. E aí, quer participar dessa conversa?

Comunidade Legal Hub
Andressa Ramos dos Santos
Andressa Ramos dos Santos Seguir

Advogada com MBA em Direito dos Contratos. Especialista em Direito Imobiliário e Processo Civil. Mentora na empresa Empreendedorismo Rosa. Avaliadora técnica da ONU, Prêmio WEPs/Brasil 2019.

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